Economie

Bedrijven besteden dubbel zo veel tijd aan rekruteren als 10 jaar geleden. En het is enkel tijdverlies

Weinig bedrijven voeren een efficiënt wervingsbeleid. Dat is de boodschap van een studie van Peter Cappelli, professor management aan de Wharton School van de University of Pennsylvania. In de diverse stadia van het rekruteringsproces komen volgens Cappelli immers onvolkomenheden aan de oppervlakte. De wetenschapper wijst er nochtans op dat met enkele eenvoudige ingrepen de werving veel efficiënter kan worden.

“Bedrijven beweren vaak dat werknemers hun belangrijkste troef zijn,” benadrukt The Economist. “Indien ze die beweringen ook in realiteit zouden volgen, zouden ze de nodige maatregelen nemen om te garanderen dat ze inderdaad de beste krachten vinden. Dat blijkt echter vaak te mislukken.”

Externe krachten

Het onderzoek van professor Cappelli toonde dat amper een derde van de Amerikaanse bedrijven controleert of hun wervingsproces inderdaad goede medewerkers oplevert. “De meeste ondernemingen beweren dat het meten van de prestaties van hun medewerkers te moeilijk is,” zegt hij. “Rekening houdend met het hoge niveau van de personeelskosten, is dat een opmerkelijke bekentenis.”

Professor Cappelli stelt zich echter ook vragen bij de grote inspanningen die bedrijven investeren in de rekrutering van externe krachten. “In de drie decennia na de tweede wereldoorlog gebeurde ongeveer 90 procent van de rekrutering intern,” merkt hij op. “Dat aandeel is inmiddels echter tot amper 30 procent gezakt.”

“Bedrijven weten per definitie meer over het talent van hun eigen werknemers dan over de capaciteiten van buitenstaanders. Toch tonen ze vaak een voorkeur voor externe krachten. Nochtans hebben deze buitenstaanders drie jaar meer tijd nodig om hetzelfde prestatieniveau te halen als interne kandidaten voor dezelfde functie. Buitenstaanders krijgen meestal ook een hoger loon.”

“Bedrijven lijken ook te aarzelen om actief werkzoekenden aan te werven,” zegt Cappelli. “Ze lijken ervan uit te gaan dat er iets niet in de haak is met werknemers die zich in hun huidige baan niet gelukkig voelen. De rekrutering toont daarentegen een opmerkelijke interesse in passieve kandidaten die geen enkel signaal hebben gegeven om van werk te veranderen.”

“Dat proces is niet alleen tijdrovend, maar zorgt tevens voor een grotere concurrentie op de arbeidsmarkt, waarbij bedrijven bij elkaar werknemers tegen hogere vergoedingen proberen weg te lokken. Die wedloop leidt tot hogere kosten. Toch is er geen enkel bewijs dat buitenstaanders en passieve kandidaten betere werknemers zouden zijn.”

Interview

Ook het selectieproces vertoont volgens Cappelli vaak aanzienlijke tekortkomingen. “Uitzendbureaus werken met een groot arsenaal testen, maar de efficiëntie van die processen blijft vaak onduidelijk,” beklemtoont hij. “Bovendien blijkt dat het management de conclusies van de tests vaak naast zich neerlegt.”

“Daarentegen kan men een opmerkelijk grotere interesse in interviews optekenen. De hoeveelheid tijd die in het interview wordt geïnvesteerd, heeft tijdens het voorbije decennium een verdubbeling gekend. Daarbij spelen echter ook de vooroordelen van de interviewers. Die tonen immers vaak een voorkeur voor kandidaten die veel gelijkenissen met henzelf vertonen.”

Cappelli benadrukt nochtans dat er enkele eenvoudige maatregelen zijn om de kwaliteit van de rekrutering te verbeteren. Volgens hem zouden de bedrijven onder meer alle vacatures intern moeten publiceren. Tevens zouden ze moeten optekenen hoeveel posities intern zijn ingevuld. Tenslotte suggereert hij daarnaast een controle van de prestaties van medewerkers die extern zijn aangetrokken.

“Men zou zich echter zorgen moeten maken over het feit dat de bedrijven minder streng zijn in de evaluatie van de prestaties van hun personeel dan in de kwaliteit van hun grondstoffen,” zegt The Economist nog. “Een verbetering van de productiviteit is de beste manier om een snellere groei te realiseren. De rekrutering van de geschikte werknemers kan daarvoor een belangrijk instrument zijn.”

Tags
Show More
Close
Close